W zawód rekrutera, jak w każdy inny, gdzie decyzje podejmuje się często w oparciu o niejednoznaczne przesłanki, wpisane są pomyłki. Jeśli jakiś rekruter twierdzi, że zawsze podejmuje trafne decyzje rekrutacyjne, głęboko się myli (co gorsze, nie wiedząc o tym). Nie jest to, a przynajmniej nie zawsze jest, winą rekruterów. Człowiek (kandydat) to istota zbyt skomplikowana i nieprzewidywalna, by w 100% trafnie ocenić jej sukces w pracy, tym bardziej na podstawie godzinnej rozmowy.
Rekruterzy nie są osamotnieni w swym zmaganiu się z tzw. czynnikiem ludzkim, czy szerzej ze złożonością i nieprzewidywalnością świata. W polecanej już na tym blogu przeze mnie świetnej książce Daniela Kahnemanna “Pułapki myślenia” mamy szereg przykładów, w których eksperci różnych dziedzin, ufając swojej wiedzy, doświadczeniu i intuicji, często fatalnie mylą się. Mylą się ekonomiści – przewidując wskaźniki gospodarcze, bankowcy – próbując oszacować ryzyko kredytowe klientów, analitycy giełdowi – zgadując (to dobre słowo!) przyszłe ceny akcji, lekarze – stawiając diagnozy, psychologowie – szacując przyszłe osiągnięcia edukacyjne uczniów, czy sędziowie – przewidując prawdopodobieństwo recydywy skazanych. W którymś momencie książki ma się wręcz wrażenie, że autor pastwi się nad wszelkimi ekspertami, szczególnie tymi, których przewidywania oparte są w dużej mierze na intuicji.
Podaje przykłady na to, że w wielu sytuacjach proste algorytmy pozwalają na lepsze przewidywanie przyszłości niż wyrafinowane eksperckie analizy. Także w rekrutacji. Przywołując swe dawne doświadczenia w pracy w izraelskiej armii, Kahnemann wspomina, jak prosty algorytm uwzględniający kilka obiektywnych zmiennych dotyczących rekrutowanych żołnierzy okazał się lepiej przewidywać ich przyszłe sukcesy w wojsku niż wymyślne wywiady i skomplikowane testy psychologiczne. Inny z licznych, ciekawych przykładów, gdzie algorytm działał lepiej niż oceny ekspertów, pochodzi z branży winiarskiej. Tu kilka zmiennych dotyczących temperatury i opadów w danym roku w danym regionie dawało trafniejsze predykcje przyszłej ceny wina niż szacunki oraz – znów zawodna! – intuicja ekspertów od wina.
Czy zatem przewidywania oparte na intuicji zawsze są gorsze niż te oparte o algorytmy i liczby? Czy uważana za jedną z kluczowych kompetencji rekruterskich – właśnie intuicja, rekruterski szósty zmysł – jest w istocie nic nie wartą pseudo-kompetencją? Nie do końca i potwierdza to Kahnemann. W dalszej części książki analizuje sytuacje, w których ewidentnie intuicja działa – np. w pracy doświadczonych strażaków czy chirurgów, którzy często, mając sekundy na podjęcie decyzji, w jakiś niewytłumaczalny sposób podejmują decyzje absolutnie trafne, bez wcześniejszej analizy, bez namysłu, bez algorytmów.
Jak więc w końcu jest z tą intuicją? Działa czy nie działa? Działa, ale pod dwoma warunkami. Po pierwsze, okoliczności podejmowania decyzji w oparciu o intuicję muszą być w dużym stopniu stałe i powtarzalne. Po drugie, podejmujący intuicyjną decyzję musi mieć możliwość uzyskania możliwie szybkiej i jednoznacznej informacji zwrotnej o wyniku swojej decyzji. Tylko wtedy będzie w stanie uczyć się (tak, uczyć się) intuicji. Uczyć się, bowiem tak pojęta intuicja nie jest talentem, darem od Boga, ale czymś, co się nabywa – jak każdą umiejętność – przez odpowiednią liczbę powtórzeń danej czynności w możliwie stałych warunkach. Im więcej powtórzeń, im więcej prób i błędów, im więcej rozmów rekrutacyjnych, tym większe szanse ma rekruter – czy ktokolwiek ufający swemu szóstemu zmysłowi – by móc polegać na intuicji. Im lepszy w a r s z t a t (nabywany przez ćwiczenie, powtarzalność i feedback), tym lepsza intuicja. Bez tego pierwszego podejmując decyzję (także rekrutacyjną) i chcąc zaufać intuicji, równie dobrze można rzucić kostką do gry.
_______
(Visited 11 times, 1 visits today)
Czyli intuicja jest pochodną doświadczenia?
Można tak chyba powiedzieć. Jest pochodną odpowiedniej dawki treningu we w miarę niezmiennych warunkach.
Bardzo ciekawy artykuł. W książce Moon-walking with Einstein zagadnienie to zostało w miarę dobrze opisane.
Jednocześnie autor omawia przykład, kiedy uczenie się (intuicyjne) nie zachodzi: np wtedy kiedy osoba ucząca się, czeka na wyniki swojej decyzji długi okres czasu i zapomina o przyczynach swojej decyzji.
Przykład. Doktor, który bada tomografem mózg, nie uczy się, gdyż nie zna swoich wyników od razu. Z tego powodu im młodszy doktor tym lepszy, bo więcej pamięta na ten temat i jest otwarty i działa bez rutyny (zostało to opisane w książce).
Pytanie czy rekruter uczy się intuicji? Czy dostaje feedback od firmy jaki był kandydat? Czy analizuje i pamięta przyczyny takiej decyzji w danej rekrutacji?
Przykład z doktorem ciekawy, ale co jeśli starszy doświadczony doktor MA możliwość szybkiego poznania wyników? Czy nie jest wtedy lepszy od swego młodszego kolegi, gdyż bazuje w swoich decyzjach na większej liczbie przypadków? Co do tej rutyny, której brak u młodszego doktora ma świadczyć o jego lepszych decyzjach. Otóż ta rutyna, a więc pewna powtarzalność, nie musi być koniecznie zła. Jest wręcz konieczna w przyswojeniu sobie "umiejętności" intuicji.
Co do rekruterów. Myślę, że 1) powtarzalne środowisko, a więc rekrutowanie na w miarę te same stanowiska, 2) szybki i adekwatny feedback nt. losów rekrutowanych kandydatów i 3) lata praktyki mogą wyrobić intuicję.
Pozdrawiam!
ciekawy artykuł, super 🙂