Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić – w uproszczeniu – jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.
Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim “zawodowym” testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.
Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.
Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?
Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek “konkretem”.
Bawiąc się więc w testy – na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy – warto na pewno:
1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).
2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.
3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy “drugie dno” tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś 😀 )
A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).
A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.
________
photo: industryreport.jacksoncoker.com
(Visited 29 times, 1 visits today)
Test Myersa-Briggsa jest niezweryfikowanym jakimikolwiek badaniami typowym przykładem komercyjnego wciskania kitu. Odradzam korzystanie z niego w jakimkolwiek celu. Nie ma absolutnie żadnych podstaw naukowych mogących potwierdzić jego przewidywania. Jest równie trafny co wróżby – zawsze coś podpasuje, ale żeby podejmować na jego podstawie tak kluczowe i kosztowne decyzje jak te rekrutacyjne…?
A ja przy najbliższej prośbie o wypełnienie testu, poproszę o wyniki testu potencjalnego przełożonego – to chyba działa w dwie strony…
Fajny test, który nic nie mówi, coś tam pasuje a coś nie, jak wróżka.
Jedyne, czego byli pewni to "You Are a Thinker"
Nie miałem niestety (stety?) okazji robić testu Extended DISC. Kupiłem sobie za to książkę Gallup's StrengthsFinder 2.0 – w każdej książce znajduje się kupon uprawniający do wykonania testu w formie podstawowej – moim zdaniem wystarczającej bo ujawniającej 5 głównych mocnych stron. Wiecej pisał o tym Michał tu: http://jakoszczedzacpieniadze.pl/strengthsfinder-jak-poznac-swoje-mocne-strony
Polecam, koszt ~100PLN, pozwala nie tylko poznać swoje strony ale zawiera wskazówki jak zrobić z nich pożytek w pracy (wskazówki dla szefa) ale również jak je rozwijać. Instytut który za nim stoi ma długie tradycje (~1900 +/- 20 lat) i taką też bazę danych. Wg ich badań owszem człowiek zmienia się ale rdzeń osobowości (i wspomniane 5 cech) nie – oparte na badaniach na dużej ilości badanych w dłuższym okresie czasu.
Z innych które zainteresowały, wpadł mi kiedyś w ręce Facet5, niestety, czyjeś wyniki a szkoda bo chętnie bym spróbował. Testu używa Mars podczas rekrutacji na staże managerskie.
Popieram. W rekrutacji jestem za otwartością i traktowaniem siebie na równi.
Ja do tej pory robiłem sobie dwa – Myearsa-Brigsa dawno temu i w zeszłym roku jakiś inny (nazwy nie pamiętam niestety), który wyszedł o wiele lepiej i dzięki dodatkowemu spotkaniu z psychologiem i indywidualnym omówieniu testu naprawdę solidnie pomógł mi zrozumieć niektóre moje zachowania i preferencje.
Natomiast jeśli chodzi o ocenę mojego ENTP w pracy z linku, który podałeś to akurat oddaje moją sytuację dość nieźle… Zwłaszcza jak na te ogólne tezy tam postawione.