Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. – czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.
Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je – roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie – 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.
Dlaczego takie?
Trochę upraszczając – rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie – w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi – w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.
Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.
W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).
Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).
Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?
I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.
Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych (“drop-down”). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.
Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.
Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.
Ankiety wypełniło – stan na 25. sierpnia – 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.
Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.
 |
| kliknij, by powiększyć |
Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech – w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.
A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.
 |
| kliknij, by powiększyć |
Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety “sprzedawca” i “nerd” dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą “słuchający” – można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.
To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie – moim zdaniem – trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.
Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej – może paradoksalnie – przez nienachalność.)
Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?
Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.
_______
grafika: talent.LinkedIn.com
(Visited 93 times, 1 visits today)
"Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem"
A próbowałeś dodzwonić się kiedyś na do kogoś na sylwestra? Ciężko było? Systemy IT nie projektuje się na nagły, bardzo duży wysyp żądań obsługi, tylko na jakąś średnią. Masz gwałtowny "peak" i system się zapełnia. Podobnie drogi – projektuje się na jakiś tam ruch, ale jak ludzie nadmiernie korzystają z samochodów (jak np. w Polsce), to masz korki.
Nie oceniaj więc pochopnie systemów i ich administratorów.
Rekruterzy też czasami zwlekają kilka tygodni z wiadomością, że człowiek dostał daną pracę. A jak nie dostał, to najczęściej olewają aplikanta…
Po prostu nie lubimy sprzedawców- nawet kupować wolimy przez sieć. Nie lubimy tego, jak ktoś wciska nam kit. Wkurza nas, jak człowiek nie wie o czym mówi, a mówi. Denerwują nas osoby, które, jakby to powiedział Kolonko "nie mówią jak jest". Zwłaszcza, jeśli nie znają branży "od kuchni" . Skąd taki ma wiedzieć, jak się stanowisko X ma do podobnych stanowisk w innych firmach? Skąd będzie wiedział na jakie benefity zwrócimy uwagę? Zwłaszcza, że wypłata to tylko numerek na koncie.
Nie mogę zgodzić się z tą opinią.
Akceptowalne jest by system tego typu, działając w przeciążeniu, wydłużył czas dostarczenia wiadomości lub odrzucając ją, poinformował nadawce o problemie – z prośbą o ponowienie próby po jakimś czasie.
Przesłanie pustej, czyli uszkodzonej, wiadomości jest efektem nieakceptowalnej wady systemu. Może spowodować, że odbiorcy negatywnie ocenią nadawcę, bo ten "zarzuca ich pustymi wiadomościami".
P.S. Temat na dyskusje, ale upraszczając, systemy IT powinno projektować się pod maksymalne obciążenia, jeśli tylko budżet projektu na to pozwala.
Wysyłanie pustych wiadomości to faktycznie coś niedobrego. Lepiej nie wysłać niczego.
"systemy IT powinno projektować się pod maksymalne obciążenia"
Nie do końca. Nigdy nie wiesz, jakie jest owo "maksymalne" obciążenia. Każdy system można przeciążyć. Np. systemy telekomunikacyjne nigdy nie projektowało się na maksymalne obciążenia, tylko zakładało się jakiś średni ruch, np. 0,1 Erlanga dla linii (czyli linia była zajęta przez 10% czasu). Stąd, gdy nagle wszyscy sięgają za telefon, duża część chętnych nie uzyska połączenia – co dzieje się w Sylwestra koło północy. Pola komutacyjne w centralach nie były w stanie obsłużyć wszystkich możliwych rozmów, miały ograniczenia. Byłyby zbyt drogie, żeby mogły obsłużyć każdą liczbę rozmów.
Panie Pawle, jestem ciekaw jaka jest Pana opinia na temat targetów w ilości CV wysyłanych przez agencje. Ja osobiście mam taki target (minimum siedem rekomendacji tygodniowo) i uważam to za skandal. Przecież to czy te rekomendacje będą w minimalnej ilości zależy od rekrutera, co poradzę na to, że ludzie do których dzwonię, piszę maile, wiadomości Linkedin, goldenline nie są zainteresowani moją ofertą? I później dochodzi do wysyłania klientom słabych kandydatów żeby wypełnić target…
Zawsze byłem przeciwnikiem targetów na liczbę wysłanych CV. Lepiej wysłać mniej CV, ale dobrych. Chyba że klienci Pańskiej firmy lubią otrzymywać dużo (i często słabych) CV, ale nie sądzę. Pozdrawiam!