W rekrutacjach to zwykle rekruter jest tym oceniającym, a kandydat – poddawany ocenie. Warto od czasu do czasu odwrócić role.
By dobrze rekrutować, trzeba czasem zapytać o wrażenia rekrutowanych. Jak podobało im się bycie rekrutowanym w danej firmie, jak ocenili profesjonalizm rozmowy kwalifikacyjnej, jak ocenili jakość otrzymanych informacji na temat firmy i stanowiska, jak ocenili szybkość i kompletność informacji zwrotnej, jakiej im udzielono po spotkaniu i tak dalej.
Dlaczego warto to robić? Po pierwsze dlatego, że zawsze warto być coraz lepszym w tym co się zawodowo robi, a nie można stwierdzić, czy jest się coraz lepszym, nie mierząc tego. Po drugie, na wymagającym rynku rekrutacji IT, gdzie rozdający karty kandydat może pozwolić sobie na nietolerowanie nieprofesjonalizmu rekrutujących, wysoka jakość “obsługi kandydata” oznacza po prostu lepsze rekrutacyjne wyniki ilościowe (więcej ukończonych z sukcesem rekrutacji).
Z tą myślą cztery lata temu podjąłem w 7N inicjatywę regularnego badania opinii kandydatów o naszej rekrutacji. Od stycznia do czerwca 2013 roku, comiesięcznie, wszyscy kandydaci, którzy odbyli u nas rozmowę rekrutacyjną (i ci, którzy zakończyli ją pozytywnie, i ci którzy odpadli), pytani byli w anonimowej, on-line’owej ankiecie o szereg elementów wpływających całościowo na jakość rekrutacji. Mogli szczerze podzielić się z nami swoim “candidate experience”.
Wyniki w 2013 były – tak mi się przynajmniej wydawało – dobre. Przy ponad 95% kandydatów oceniających rozmowę jako profesjonalną i kompetentną, przy ponad 70% uznających naszą rekrutację za lepszą niż gdzie indziej, przy 80% skłonnych polecić 7N znajomym; przy tym wszystkim sądziłem, że niewiele można poprawić.
W kolejnych latach nasz zespół rekrutacyjny powiększył się. W 2015 roku rekrutowało już dwa razy więcej osób niż w 2013 roku, a w roku bieżącym trzy razy więcej. Przy regularnym około 30-procentowym response rate, w kolejnych latach (2013, 2015, 2017, badania postanowiłem przeprowadzać w cyklu dwuletnim) oceniło nas odpowiednio: 103, 125 i 200 kandydatów.
 |
W międzyczasie, w wyniku wzrostu firmy i zmian organizacyjnych, nasz zespół rekrutacyjny podzielił się na trzy – mające ze sobą stały kontakt, ale jednak pracujące niezależnie – mniejsze zespoły. Myśląc, że trudniej dbać o jakość będąc większym i podzielonym, przyznam szczerze, że trochę nie byłem pewien, czy uda się poprawić wyniki z 2015 roku.
Tymczasem udało się i to wyraźnie. Poprawiliśmy jakość naszych rozmów rekrutacyjnych:
Poprawiliśmy ocenę naszej rekrutacji w zestawieniu z innymi rekrutacjami, w których uczestniczył kandydat:
 |
Wreszcie, poprawiliśmy świadczący o całościowym doświadczeniu kandydata w kontakcie z 7N wskaźnik mówiący o jego skłonności do polecenia nas znajomym:
 |
Poprawiliśmy też dwie rzeczy, z których w poprzednich latach byliśmy średnio zadowoleni: informacje o stanowisku, jakie udzielamy kandydatowi:
 |
Oraz szybkość i kompletność feedbacku, jaki mamy dla kandydata po zakończonej rekrutacji:
 |
Choć w tym ostatnim przypadku czerwieni nadal trochę za dużo.
_______
Dlaczego mamy coraz lepsze wyniki? Mam na to trzy – niewykluczające się – teorie.
Pierwsza teoria to właśnie ów podział organizacyjny na mniejsze zespoły, którego na początku się obawiałem, a który jednak spowodował, że rekruterzy w tych zespołach – pracując dla stałych klientów – znają ich coraz lepiej, są więc dla kandydata coraz lepszym p a r t n e r e m w rekrutacji.
Druga teoria: mamy znikomą, bliską zeru rotację w zespole rekrutacyjnym. Rekruter bardziej doświadczony i dobrze znający swoją firmę rekrutuje lepiej. Sam czuję, że jestem dużo lepszym rekruterem niż w takim 2013 roku, pomimo już małej liczby rekrutacji, które aktywnie prowadzę.
I trzecia teoria. W recenzowaniej tu ostatnio książce (“Upór” A. Duckworth) jest też o roli kultury w kształtowaniu nawyków, sposobu myślenia, sposobu pracy. Amerykański zdolny pływak dołączający do elitarnego Team USA, pracując na co dzień z ludźmi, którzy dzięki swej pracy, talentowi i wytrwałości są najlepsi na świecie, sam staje się też coraz lepszy także dzięki temu, że otacza go właśnie odpowiednia kultura – nawyków, praktyk, sposobu myślenia, sposobu pracy. Sam teź sporo do niej wnosi, w końcu nieprzypadkowo znalazł się tu, gdzie się znalazł. Tworzy się więc synergia: grupa świetnych sportowców osiąga więcej niż mogłaby osiągnąć, gdyby trenowali indywidualnie.
Może i u nas w rekrutacji tak się stało? Może liczny już nasz zespół rekrutacyjny był w stanie stworzyć swoją własną rekrutacyjną kulturę (z dbaniem o jakość, profesjonalizm, feedback, szczerość, bycie fair, znajomość IT itd.), dzięki czemu nowi rekruterzy, sami wiele wnosząc, są w stanie stać się u nas jeszcze lepszymi?
W każdym razie, jest to ten moment w mojej karierze zawodowej, w której jestem autentycznie, szczerze dumny z tego, co zrobiliśmy i co robimy z dziewczynami i chłopakami w rekrutacji w 7N.
Jeśli najbardziej niedoceniony kandydat IT w Polsce, Pan Piotr, napisze teraz “A nie mówiłem?! Uderzyła mu sodówa!”, będzie bliski prawdy jak nigdy dotąd.
_______
(Visited 64 times, 1 visits today)
Jak zawsze bardzo dobry wpis, rekrutacja w dużych firmach jest bardzo ważna, aby wybrać dobrego pracownika. Musi sprostać naszym oczekiwaniom, dlatego powinien przejść jak najlepiej taką rekrutację.
Jeżeli jesteśmy już przy ocenianiu rekruterów i 7N jako takiego – sam proces rekrutacji jest moim zdaniem bardzo normalny, żeby nie napisać przeciętny. Nie wiem czy mógłbym powiedzieć z czystym sumieniem, że 7N robi coś ekstra – to tak parafrazując "difference between extraordinary and ordinary is this little 'extra'". Niektóre rozmowy, które ja miałem, były przeprowadzone profesjonalnie, miło i z uśmiechem – pozdrawiam pani Hanno;>, inne (z innym 7N'owcem) wspominam już trochę mniej sympatycznie – wydawało mi się, że rozmawiam z nieco wyniosłym, apokryficznym omnibusem. Czy tylko ja odniosłem takie wrażenie?
"Samochwała w kącie stała…" – nie podoba mi się również, to przesadne obnoszenie się z tym jaki to 7N jest "super ą ę". Przykład: "Już za xxx dni kick-off w 'Ciechocinku'" – fajnie, że coś organizujecie, ale przypominanie o tym z uporem maniaka i późniejsza reminiscencja są w moim odczuciu po prostu męczące – wygląda to na taką prośbę, a wręcz wołanie o atencję. Jedna z moich poprzednich firm, dwa razy do roku organizowała dla całej firmy (300+ osób) 2-4 dniowy wyjazd integracyjny (przykładowe destynacje to: Majorka, Malta, Turcja) i nikt się z tym nie obnosił w mediach społecznościowych. Często narrację, którą tutaj spotykam odbieram jako stawianie się na piedestale i komentowanie z góry.
Niech to nie zabrzmi jak persyflaż – ale taki pompierski gest jak życzenia świąteczne w postaci kartki, znajduję bardzo miłym.
Rekapitulując, mniej samo-emablacji oraz pompowania własnego ego, ponoć dobrego nie trzeba wcale chwalić. Absolutnie nie mam na celu bycia złośliwym, chcę jedynie poddać pod rozwagę moje subiektywne odczucia – być może jestem jedyny, który odniósł takie wrażenie.
Pozdrowienia
PS. Formatowanie okna przy pisaniu dłuższego komentarza jest mało wygodne.
Dzięki za obszerny komentarz.
Co do jakości naszej rekrutacji. Cóż, kwestia to być może subiektywna, czy jesteśmy przeciętni czy może jednak coś ponad. Chciałbym poznać wyniki badań innych firm, ale obawiam się, że niewiele jest takich, które robią takie badania i publikują wyniki. Jeśli jest inaczej, poproszę o przykłady.
Co do KickOffa. Nie mam tego szczęścia, by pracować w wielu firmach i mieć szeroki przekrój tego, co firmy w tym obszarze oferują. Cóż więc mogę dać jako argument na wyjątkowość KickOffów 7N? Mogę tylko zachęcić do popytania tych, co byli. I podpowiedzieć, że lokalizacja wyjazdu wcale nie ma tu decydującego znaczenia.
Pozdrawiam,
PZ