Dobrze jest od czasu do czasu zmienić codzienną, zawodową perspektywę, np. zobaczyć, jak to by było, gdyby rekruterami – nawet na czas jednego pytania rekrutacyjnego – zostali ludzie IT.
Byliśmy w zeszłym tygodniu z 7N na infoShare, jednym z głównych, a na pewno jednym z większych cyklicznych wydarzeń technologicznych w Polsce.
Duże konferencje w IT od zawsze służyły firmom poszukującym talentów do dotarcia do nich i ich – w pozytywnym scenariuszu – zrekrutowania. W czasach rosnącej, a czasem wręcz desperackiej konkurencji o specjalistów IT przybiera to często formę rozdawnictwa mało wartościowych gadżetów, o czym kiedyś już pisałem.
Też w 7N mamy gadżety, też mamy konkursy, też mamy nagrody, ale od zawsze chcieliśmy swoją rekrutacyjno-wizerunkową obecność na eventach budować bardziej na interakcjach niż na gadżetach (aczkolwiek grono fanów naszych krówek z Confitury, rosnące od 2008 roku, jest niemałe). Wierzymy, że nawet parominutowa rozmowa z doświadczonym rekruterem znającym rynek i trendy w IT da programiście większą wartość niż kolejny kubek czy piłka antystresowa.
Z takim też założeniem pojechaliśmy na tegoroczny infoShare. Chcieliśmy, by tym razem nasza obecność tam była okazją do wymiany wiedzy i opinii o tym, jak się rekrutuje i jak powinno się rekrutować specjalistów IT. Narzekają oni czasem, że ich rozmowy z rekruterami niewiele wnoszą, że najchętniej chcieliby od razu porozmawiać z „kimś technicznym”, że pytania, jakie rekruterzy im zadają, są bez sensu.
Zorganizowaliśmy więc konkurs, w którym daliśmy szansę uczestnikom konferencji – w zdecydowanej większości ludziom świata IT – na wymyślenie pytania rekrutacyjnego, które każdy rekruter na rozmowie rekrutacyjnej z ekspertem IT powinien zadać. Narzekacie na pytania? Wymyślcie je sobie sami. Taka mniej więcej była idea konkursu – z hulajnogą elektryczną jako główną nagrodą.
Zanim podzielimy się, jakie pytanie demokratycznie – głosował cały zespół rekrutacji 7N – uznaliśmy za zwycięskie, kilka obserwacji i wniosków. Myślę, że powinny być ciekawe i dla rekruterów IT, i dla specjalistów IT.
Przede wszystkim, uświadomiliśmy sobie, że prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej to rzeczywisty know-how. Są pytania rekrutacyjne, które wnoszą do trafności oceny kandydata tak niewiele, że równie dobrze można by podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie rzutu monetą. „Jakie są pana mocne strony?”, „Co by pan chciał robić za pięć lat?”, „Co pana motywuje?”. Można dowiedzieć się z nich, co kandydat sądzi na jakiś temat, ale już mniej o tym, czy sprawdzi się na danym stanowisku.
Podobnie z pytaniem „Czy jesteś roszczeniowy?”, które zaproponował jeden z uczestników konkursu. Jest oczywistym, że żaden kandydat – jeśli jest choć minimalnie inteligentny i zmotywowany – nie odpowie na nie twierdząco.
Ciekawym pytaniem, które zaproponował jeden z uczestników (a może uczestniczek?) konkursu było: „Jak zareagujesz, gdy młodsza kobieta będzie dev leaderem w Twoim zespole?”. Domyślam się, że miałoby ono na celu zbadanie, czy kandydat nie ma problemu z pracą z kobietami w IT, zwłaszcza jeśli kobieta miałaby być jego szefem. Nie wiem, czy jest to na tyle powszechny problem, by pytać o to wszystkich kandydatów. W każdym razie, nawet jeśli kandydat miałby coś przeciwko kobiecie-szefowej, a nadal zależałoby mu na stanowisku, mógłby po prostu skłamać, że z kobietami wszystko u niego OK.
Wiele osób zaproponowało pytania starające się zbadać w kandydacie poziom pasji zawodowej. Było np. takie: „Co najbardziej ‘kręci’ Cię w tym co robisz? (Sprawdzamy, czy mamy do czynienia z pasjonatem czy rzemieślnikiem. Pasjonaci przenoszą góry. Lepiej się z nimi pracuje, zarażają.)”. Tu znów: możemy trafiać na kandydatów, którzy deklaratywnie będą pasjonatami, natomiast faktycznie już mniej. Ale ciekawszym problemem w tym pytaniu jest założenie, że praca w IT (zwłaszcza na przykład w programowaniu) musi albo przynajmniej powinna być pasją. Czy faktycznie? Czy dobry programista musi być pasjonatem czy też wystarczy, jeśli będzie dobrze wykonywał to co do niego należy? To pewnie temat z gatunku filozoficznych i znaleźliby się zwolennicy obu poglądów. Mi bliżej jest do poglądu, że jakkolwiek „miłość” do programowania pewnie czasem pomaga, to w zdecydowanej większości przypadków wystarczy, jeśli programista jest inteligentny, dowozi (smart and gets things done – klasyczna definicja dobrego programisty według Joela Spolsky’ego) i dogaduje się z ludźmi. I tego bardziej bym szukał na rozmowie i w pytaniach rekrutacyjnych.
Skoro już przy smart, jeden z uczestników konkursu, będąc najwyraźniej zdania, że kluczowa w IT jest spostrzegawczość, zaproponował, by zadawać kandydatom pytanie o to, jaki kolor włosów miała pani na recepcji. Nie jestem pewien, czy spostrzegawczość jest w IT aż tak ważna. Może na stanowiskach testerskich? Ale pytanie, czy umiejętność zwracania uwagi na rzeczy w otoczeniu (np. na kolor włosów pani na recepcji) będzie tym samym typem spostrzegawczości, którego wymagamy przy wykrywaniu błędów w aplikacjach.
Inny uczestnik infoShare w propozycji swojego pytania zwrócił uwagę na rolę etyki w IT: „Jesteś niewątpliwie dobry w tym co robisz. Czy uważasz, że jesteś również dobrym człowiekiem? Jakie, według Ciebie, ma to znaczenie w pracy w IT?”. Ponieważ uważam, że sama skuteczność to w biznesie za mało i fajnie jest jeszcze pracować z ludźmi, którzy są w porządku i dla takich samych firm, pytanie uważam za niezłe – może tylko sformułowałbym je inaczej, może mniej wprost.
Były też pytania po prostu ciekawe:
„Jeśli miałbyś walczyć, to jako przeciwnika wolałbyś mieć: kaczkę wielkości niedźwiedzia czy stado niedźwiadków wielkości kaczek?” – o ile to nie był żart, to potrzeba tu komentarza, że pytanie rekrutacyjne, by było dobre, niekoniecznie musi być skomplikowane.
„Czy byłbyś w stanie zamieszkać w biurze tydzień dla sukcesu projektu?” – pytanie może i dobre, ale w specyficznych firmach, z niektórych odmiennych od naszego kulturowo regionów świata.
„Jakie wino pijesz na imprezach integracyjnych?” – to już pytanie zdecydowanie bliższe naszej kulturze, aczkolwiek mielibyśmy kłopot, jeśli kandydat odpowiedziałby nam po prostu „Duże”.
Do finału zakwalifikowaliśmy trzy pytania.
1) Właśnie to powyżej o bycie dobrym człowiekiem.
2) Czego się ostatnio nauczyłaś/eś? – ze względu na jego prostotę i uniwersalność. Bada przy tym to, co w IT jest chyba szczególnie ważne.
3) Gdybyśmy mieli machinę cofającą czas o godzinę, to czy chciałbyś coś zmienić w swoich odpowiedziach na nasze pytania? – podobała się nam jego oryginalność i to, że w jakiś sposób odnosi się do jednej z kompetencji interpersonalnych, które cenimy w 7N, „Insight into own strenghts and weaknesses” z zestawu „The 7N Secret Code”. Cenimy, jeśli kandydat, przy świadomości swoich wysokich kompetencji, ma też jednak trochę pokory.
W wewnętrznym, 7N-owym, rekrutacyjnym głosowaniu wygrało pytanie „Czego się ostatnio nauczyłaś/eś?”, nieznacznie wyprzedzając pytanie z maszyną cofającą czas. Co ciekawe, autorkami obu pytań okazały się być osoby nietechniczne…
Podsumowując, konkurs się udał, dziękujemy wszystkim uczestnikom. Z niektórymi mamy nadzieję jeszcze się zobaczyć.
_______
(Visited 406 times, 1 visits today)
