Pomijając zadeklarowanych i wiecznych wolnych strzelców oraz osoby, które planują całą swoją karierę zawodową związać z jednym pracodawcą, oraz osoby, które nigdy w życiu nie będą nigdzie pracować, otóż pomijając ich wszystkich, każdego wcześniej czy później czeka zmiana pracy, oznaczająca też najczęściej zmianę pracodawcy. Nie jest to doświadczenie łatwe, psychologowie zaliczają je do jednych z najbardziej stresogennych doświadczeń życiowych. Stresujące jest rozpoczęcie nowej pracy – to zrozumiałe. Niedocenianym chyba jednak pod względem stresogenności jest odejście ze starej pracy. W końcu zostawiamy kawałek swojego zawodowego życia, zostawiamy ludzi, żegnamy się, odchodzimy. Ale zanim odejdziemy, bywa tak, że dotychczasowy pracodawca – najczęściej w osobie bezpośredniego przełożonego – próbuje zatrzymać nas. Im lepszym byliśmy pracownikiem, tym prawdopodobieństwo usłyszenia “Czy jest coś, co mogłoby cię zatrzymać?” jest większe. Co wtedy robić?
Nie ma dobrych, jednoznacznych odpowiedzi. Bardzo wiele zależy od motywacji, która kierowała pracownikiem, kiedy zdecydował się wziąć udział w rekrutacji, a więc z jakichś powodów założył odejście. Im więcej czynników skłaniało go do odejścia i im bardziej czynniki te były istotne z punktu widzenia satysfakcji zawodowej, tym dotychczasowy pracodawca będzie mieć trudniejsze zadanie w zatrzymaniu pracownika (jeśli oczywiście taką próbę podejmie). Jeśli, przykładowo, chodziło tylko o finanse, być może wystarczy tylko (lub aż) podwyżka. Dużo trudniej, gdy motywy skłaniające do odejścia były bardziej złożone i obejmowały np. brak – jakkolwiek pojętego – rozwoju.
Wśród rekruterów wydaje się dominować pogląd, że decyzja o jednak pozostaniu u dotychczasowego pracodawcy, pomimo wcześniejszego komunikatu o odejściu (czy nawet poinformowaniu o posiadanej konkurencyjnej ofercie pracy), nie jest najlepszym pomysłem. Rekruter z tego artykułu nazywa nawet taką decyzję zawodowym samobójstwem. Nie byłbym aż tak radykalny, aczkolwiek z kilkoma wnioskami się zgadzam. Przede wszystkim, informacja o (nawet tylko rozważanym) odejściu może nie najlepiej wpłynąć na naszą późniejszą pozycję w firmie, jeśli jednak zdecydujemy się zostać. Przykładowo, przełożeni, zanim powierzą nam jakąś odpowiedzialną i kluczową dla firmy rolę czy projekt, mogą mocno wahać się, czy powierzyć ją komuś, kto chciał (lub nawet tylko rozważał, by) odejść. Nawet jeśli, by skusić nas do zostania, obiecano nam wiele, warto rozważyć, dlaczego zaoferowano nam to dopiero teraz i na ile spełnienie tych obietnic będzie realne. Trudno oczekiwać, by doświadczane przez nas dotychczas braki w organizacji, jeśli są brakami istotnymi i mocno w nią wpisanymi (a przecież tylko takie najczęściej skłaniają do odejścia), otóż trudno oczekiwać, by braki te mogłyby być nagle i na trwałe wyeliminowane.
A jeśli dni rozważań nad “za” i “przeciw” zostaniu/odejściu nadal nie rozjaśniają nam sytuacji, proponuję piosenkę zespołu The Clash “Should I Stay Or Should I Go”. W decyzji nie pomoże, ale przynajmniej umili czas spędzony na dylematach.
_______
Wydaje mi się, że kwestia "unicestwionej próby odejścia" nie jest aż tak kluczową sprawą mogącą zaważyć na dalszym rozwoju tzw. kariery. Moim zdaniem jest tylko jednym z bardzo wielu czynników decydujących o późniejszej alokacji do odpowiedzialnych i kluczowych zadań.
Jeśli chodzi o wiarę "zatrzymywanego" pracownika w poprawę sytuacji, bądź eliminację braków, które skłoniły go do odejścia, to myślę, że może to być kwestia wynikająca z lokalnej polityki zarządzania: "do puki pracownik nie zdradza oznak niezadowolenia, to nie będzie dostawał więcej niż dostaje teraz. Jeżeli okazuje się, że jednak jest bardzo niezadowolony i cenny dla firmy zarazem, to wtedy może coś dołożymy". Na tej podstawie sądzę, iż dany pracownik nie powinien być zdziwiony realnością propozycji płynących z drugiej strony, po tym jak już podjął decyzję o odejściu i zamierza zakończyć przygodę z dotychczasowym podmiotem. /* tylko dlaczego dopiero teraz? – to już jest zagadnienie na inny artykuł;) */
Z artykułem Hala Reitera, zgodził bym się w przypadku, gdy chęć odejścia pracownika jest pierwotnym i bazowym argumentem w dyskusji o dodatkowych profitach: "albo braki zostaną wyeliminowane albo odchodzę", zamiast: "nie jestem zadowolony, więc chcę po prostu odejść i już… i nie zamierzam na tym nic ugrać". Wtedy (moim zdaniem) jest to "zawodowym samobójstwem", w którym narzędziem znacznie ułatwiającym jego popełnienie jest zwykły szantaż. Być może ten wariant autor właśnie miał na myśli.
P.S. Nie znam się na teorii zarządzania, więc są to jedynie moje własne przemyślenia na ten temat;)
pozdrawiam