Dlaczego śledzę coraz mniej ludzi z HR

Było to jakieś pięć, może sześć lat temu. Mój LinkedInowy wall stał się w ciągu wielu poprzedzających lat na tyle mało wartościowy (mówiąc wprost: pełen bullshitu), że stanąłem przed wyborem: albo przestać korzystać z LinkedIna jako źródła contentu w ogóle, albo znaleźć jakiś sposób na radykalne uporządkowanie LinkedInowej „ściany” i ograniczenie treści tam mi pokazywanych do pochodzących od wąskiego grona osób znajomych i/lub cenionych. Udało się zrealizować opcję drugą, a radykalne uporządkowane walla polegało na wykorzystaniu znalezionego gdzieś w internecie skryptu JavaScript, który wykonał automatyczne unfollow dla wszystkich moich ówczesnych ponad 15 000 kontaktów. Później już ręcznie dodałem do obserwowanych grupę osób, których aktywność na LinkedIn chciałem obserwować.

Zdecydowanie było warto. Od tego momentu radykalnie zmniejszyła się pokazywana mi ilość postów o tym, że jakiś zespół HR-owy przygotował nowe biurko dla nowego pracownika; że w jakiejś firmie jest super stół do pingponga; że pozytywne myślenie i niepoddawanie się przeciwnościom w końcu musi doprowadzić do sukcesu w życiu zawodowym i osobistym; że onboarding pracownika jest ważny; że doświadczenie kandydata w procesie rekrutacji jest ważne, bo „kandydaci mogą stać się klientami”. Jednym słowem: poprawiłem wartość tego, co zaczął pokazywać mi LinkedIn.

Od czasu do czasu wychodzę ze swej LinkedInowej jaskini, by zobaczyć, co słychać u HR-owców i rekruterów z rynku (mój network to głównie ludzie IT i HR właśnie), wpisuję w wyszukiwarkę jakieś słowo klucz (np. rekrutacja, rozwój, candidate experience) i przeglądając posty osób sprawdzam, co też HR-owy świat opublikował w temacie. Jakieś 80% z nich to szeroko pojęta promocja: swoich rekrutacji, swoich firm, swoich produktów, swoich wydarzeń, siebie. Dopiero wśród pozostałych 20% można zacząć doszukiwać się wartościowego contentu, a więc wiedzy i inspiracji. Doszukać się można w jakichś 20% z tych 20%, co uwzględniając całość daje 5% wartościowego contentu wśród ogółu HR-owych postów publikowanych na LinkedIn. Gdy do wyboru mam więc content otaczającego mnie, social-mediowego świata HR, a z drugiej strony treści z Harvard Business Review, The Economist (polecam ich sekcję Bartelby) czy The Atlantic, bez żalu zapominam o tym pierwszym.

Doświadczenie z LinkedInem skłoniło mnie do ogólniejszych refleksji o tym, na co warto poświęcać swój czas i uwagę w internecie i w życiu. Generalny wniosek: im mniej mediów społecznościowych, tym na ogół lepiej dla tego, co wiemy, jak myślimy i jak się czujemy. Najlepsza dla tego, co wiemy i jak myślimy, będzie dobra książka. Później artykuł, najlepiej długi i pochodzący z porządnego źródła. Dopiero na samym końcu są posty w mediach społecznościowych, a i tutaj mam swoją subiektywną hierarchię. Najwyżej jeśli chodzi o jakość contentu, cenię mimo wszystko LinkedIna (jeśli go uporządkować ;), później X (dawny Twitter), dalej Facebook, potem Instagram i na końcu TikTok. Nie znaczy to, że nawet na TikToku nie znajdziesz wartościowych osób i ciekawych spostrzeżeń. Ale jeśli dwa tygodnie czasu ze swojego życia poświęcisz na przeczytanie dobrej książki, to prawdopodobnie będziesz po tym trochę mądrzejrzy/a. Jeśli ten sam czas spędzisz na TikToku, ciesz się, jeśli nie będziesz głupszy/a.

W ostatnich latach jedne z najciekawszych treści nt. zarządzania ludźmi oraz kariery w IT znalazłem u architekta IT, Sebastiana Gębskiego (polecam jego bloga No Kill Switch). W obszarze satysfakcji w pracy zawsze ciekawe rzeczy ma do powiedzenia dr Bartłomiej Brach, wykładowca akademicki. Kapitalnie o przemianach w kulturze i pracy pisze dr Zofia Smełka-Leszczyńska, strateżka kreatywna. Wzorem w obszarze zarządzania własną efektywnością i publicznym wizerunkiem jest dla mnie Piotr Bucki (szkoleniowiec i wykładowca), a w temacie internetu i mediów społecznościowych trudno znaleźć mi kogoś, kto ma większą wiedzę niż dr hab. Dominik Batorski (socjolog i data scientist).

Dlaczego nie ma tu żadnego typowego HR-wca? (Osobne pytanie: dlaczego najlepsi HR-owcy jakich poznałem w swojej karierze, nie udzielają się w social mediach?)

Nie mam do końca satysfakcjonującej mnie teorii wyjaśniającej, dlaczego ciekawsze treści dotyczące zachowań i pracy ludzi znajduję u nie-HR-owców. Chyba najlepsze, co przychodzi mi do głowy, to to, że praktyka HR w biznesie według mnie w ostatnich latach nadmiernie zbliżyła się do marketingu – i to tego nie najbardziej wyrafinowanego. Media społecznościowe – główny nośnik marketingowego przekazu w dzisiejszym świecie – premiują ilość (np. postów czy aktywności pod nimi), a ta różnie ma się do jakości. W 30-sekundowym filmiku na TikToku dobrze wypadnie domowy pupil, natomiast gorzej z bardziej złożonymi tematami, wymagającymi skupienia i namysłu. Sprawność w posługiwaniu się Instagramem niestety nie zawsze idzie w parze ze złożonością i głębią treści tam zamieszczanych.

HR-owcy, zostawcie TikToka marketingowcom. Czytajcie mądre książki. Dzielcie się tym, co tam ciekawego przeczytaliście i jak pomoże to Wam w Waszej pracy z ludźmi. To w zupełności wystarczy, by zyskać szacunek, a w dłuższym czasie może i fejm.