Samo-ewaluacja czy samo-oszukiwanie się?

Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.

W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy – osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż – po prostu – są niekompetentni.

Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.