Co czyni z nas dobrego kandydata na jakimkolwiek stanowisku? Jakie cechy dają nam przewagę nad innymi kandydatami, zwiększają nasze szanse na zdobycie świetnej pracy i zawodowy awans? Doświadczenie – tak. Kompetencje – jak najbardziej. Wiedza – oczywiście. Wykształcenie – bezwzględnie. Osobowość – owszem. Umiejętności – któż by wątpił. Języki obce – tak i coraz bardziej. Referencje – przydadzą się bardzo. Znajomości – nie zaszkodzą. Szczęście – czasem i ono niezbędne. A oceny w szkole czy na studiach?
Aż zdarzyło się niedawno, że przyszło mi rekrutować dla pewnej naprawdę topowej, międzynarodowej firmy na wysokie stanowisko managerskie i jednym z ważnych kryteriów, jakie ów klient zdecydowanie polecił uwzględniać w ocenie kandydatur była właśnie końcowa średnia ocen ze studiów. Na tyle, że słaby wynik (z tego co pamiętam, poniżej 4) zmniejszał szansę danego kandydata wręcz do zera. I gdy zastanowić się dłużej, to branie pod uwagę ocen na studiach ma spory sens, nawet jeśli podtrzyma się argumenty przeciwne, o których wspomniałem powyżej.
Średnia ocen może bowiem powiedzieć o:
– umiejętnościach uczenia się kandydata, w tym zwłaszcza uczenia się nowych rzeczy
– podejściu do powierzonych mu obowiązków, o umiejętności realizowania powziętych celów, o konsekwencji
– odporności na stres (sprawdzanej podczas egzaminów)
– poziomie inteligencji i erudycji
I choć – podtrzymuję – oceny uzyskiwane na studiach rzadko są brane pod uwagę podczas rekrutacji, warto dobrze się uczyć. Nigdy nie wiadomo, kiedy zgłosi się po nas ta jedyna, świetna firma.
_______
Mówiąc szczerzę, zrezygnował bym z ubiegania się o posadę w firmie, która zwraca uwagę na średnią ocen ze studiów. I bynajmniej nie dla tego, że miałem niską średnią. 🙂 Takie podejście może świadczyć o zwyczajnej niekompetencji HR czy Zarządu…
Nie zawsze dobra/zła ocena świadczy o umiejętnościach kandydata, czy podejściu do powierzonych obowiązków, etc. etc.. Czasami studia po prostu nie są priorytetem.
Powiem więcej – na przykładzie własnej uczelni obserwuje raczej odwrotną zależność pomiędzy średnią ocen a faktycznymi osiągnięciami zawodowymi 🙂
Pozdrawiam
Dymitr
Ma Pan sporo racji. Jeśli HR traktowałby średnią jako główne kryterium, wtedy to faktycznie bardzo dziwne. Czasem może to oznaczać pozbawianie się dobrych kandydatów.
Aczkolwiek, jeśli potraktować średnią ocen ze studiów jako jedno z kryteriów (idealnie: kryterium wsparte uwzględnieniem pozycji uczelni, tzw. wagą), to nie ma chyba w tym nic głupiego.
Przy wszystkich innych wielkościach niezmiennych, zawsze wolałbym kandydata ze średnią 5.0 niż 3.0.
Sam sposób mierzenia średniej z ocen jest niezwykle niemiarodajny. Przypomnę, że do średniej się wlicza obecnie 25% z oceny pracy magisterskiej, 25% z egzaminu magisterskiego, i jedynie 50% średniej ocen ze studiów.
Poza tym, jak zmierzyć renomę uczelni? Na podstawie rankingów? Przecież co roku się zmieniają, i Bój jeden wie, ile w tym jest lobbingu… Poza tym, czy nie będzie to dyskryminacja naprawdę wartościowego kandydata tylko dlatego, że ukończył studia np. w Radomiu, a nie w Warszawie?
Zdaję sobie sprawę, że średnia z ocen wydaje się być intuicyjnym i dosyć naturalnym wskaźnikiem do oceny kandydatów. Prawda jest jednak taka, że ten wskaźnik mówi dokładnie nic. Z takim samym skutkiem możemy losowo wybrać liczbę w przedziale 3.0 – 5.0 i będzie tak samo (nie)dobrze 🙂 Dlatego, szukając sobie pracowników, nigdy nie pytam o tę średnią…
Oczywiście, kiedy przychodzi klient i koniecznie chce oceniać na podstawie średniej, to nie ma Pan za bardzo wyboru. 🙂 Ale skoro obsadzane stanowisko jest dla firmy na tyle ważne, być może warto zasugerować np. przeprowadzenie assessment study, czy zrobienie kliku testów psychologicznych (na pewno więcej niż jednego)?