Kilka tygodni temu uczestniczyłem w konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji. Impreza tego typu to, jak w większości branż, dobra okazja do zobaczenia, co dzieje się na świecie, do wychylenia się poza własne biurko, poza własnych kandydatów i stanowiska, poza własny świat rekrutacyjny. Wiadomo, jak na każdej konferencji są wykłady i prezentacje lepsze i gorsze, ciekawsze i mniej, jednak na ogół, patrząc całościowo, wydarzenie takie to dobra metoda na “otworzenie głowy”. (O wrażeniach z poprzedniej edycji Warszawskich Dni Rekrutacji pisałem tu).
Z całego dwudniowego programu konferencji chyba najbardziej podobało mi się wystąpienie Pani Eweliny Ciechanowskiej z firmy Infosys: “Zarządzanie różnorodnością kulturową w procesie rekrutacji”. Infosys to duża międzynarodowa firma IT, znana zwłaszcza z usług konsultingu i outsourcingu informatycznego (choć nie tylko). W Polsce, w Łodzi, ulokowała jedno ze swoich centrów BPO (Business Process Outsourcing), gdzie świadczy usługi outsourcingu operacji m.in. finansowych, księgowych, podatkowych, logistycznych czy zakupowych. W w i e l u językach świata.
I tu pierwsze wyzwanie rekrutacyjne, z jakim musi się mierzyć Pani Ewelina z zespołem. O tym, jakim wyzwaniem jest znalezienie płynnie mówiącego po holendersku księgowego (czy księgowej) w jakimkolwiek polskim mieście, wie tylko ten, kto np. szukał Specjalisty Helpdesk z holenderskim. Szukałem wiele lat temu w Krakowie i nie znalazłem. W obliczu tak wysoko zawieszonej poprzeczki, częściej łatwiejszym zadaniem jest znalezienie księgowego w kraju jego pochodzenia i namówienie go do zamieszkania w Polsce. Często się udaje, ale wymaga to wielkiej pracy, nie tylko rekrutacyjnej.
Stricte międzykulturowe wyzwania wynikają już wyłącznie z tego, że rekrutuje się ludzi z różnych kultur, różnych stref czasowych (i różnym podejściu do czasu), z państw o różnej sytuacji politycznej i różnych między sobą wzajemnych relacjach i tak dalej.
Przykładowo:
– Meksykanin, do którego rekruter (zapominając o różnicy czasu) zadzwonił o drugiej w nocy (czasu meksykańskiego); przy czym kandydatowi tak zależało na ofercie, że nie zdobył się na poproszenie o późniejszy telefon i odbył godzinną rozmowę rekrutacyjną w środku nocy.
– Izraelczycy i Palestyńczycy, którzy, pracując w jednym dziale, muszą być jednak przydzielani do oddzielnych zespołów, by sytuacja polityczna w ich regionie nie była zażewiem konfliktów w pracy.
– Hindus, który chcąc przeprowadzić się do Łodzi i mając zaoferowaną pomoc w relokacji wraz z rodziną, pragnie, by przeniesiono do Łodzi również jego – traktowaną jako część gosopdarstwa domowego – służbę.
– Afrykanin, który mając nieeuropejskie, nielinearne podejście do czasu, przychodzi na rozmowę rekrutacyjną dzień wcześniej albo dzień później niż było umówione, bo samo umówienie się jest w jego kulturze daleko ważniejsze niż detale związane z dniem czy godziną.
– Muzułmanin, który chciałby mieć w pracy stworzone odrębne miejsce do modlitwy.
– Arabski klient, który na danym stanowisku chce mieć koniecznie mężczyznę, co jednak uniemożliwia przeprowadzenie skutecznej rekrutacji (choćby przy wykorzystaniu ogłoszeń rekrutacyjnych), bo łamałoby to polskie prawo zabraniające dyskryminacji.
– Reportaż o Polsce w BBC, który – stawiając tezę o rozpowszechnionym u nas rasiźmie – powoduje rezygnację czarnoskórej kandydatki z ubiegania się o pracę w Infosys w Łodzi.
Uff. Nie sądziłem, że rekrutując głównie polskich mężczyzn, idę – pod względem wyzwań opisanych powyżej – na zupełną łatwiznę. Miło jednak wiedzieć, że rekrutacja może mieć różne oblicza i taka to jedna z korzyści chodzenia na konferencje.
_______
(Visited 19 times, 1 visits today)
Pracowałam z 2 osobami z Indii, które przeniosły się do UK. Jedna była zaskoczona że cena mieszkania nie wlicza gosposi, a druga nie była w stanie zrozumieć jak Europejczycy są w stanie sami sprzątać, gotować, opiekować się dziećmi, bo ona w Indiach miała osobnych służących do każdej z tych czynności 🙂