Początek Nowego Roku może być dla niektórych z czytelników okresem zawodowych, noworocznych postanowień, także tych związanych ze zmianą pracy. Jednym z ważniejszych powodów tej zmiany są zwykle finanse. A jeśli zmieniać, to oczywiście za większe pieniądze, jak powtarzają niektórzy kandydaci. Kierując się tą logiką, częsta zmiana pracy – a więc i częsty, zakładany, awans finansowy – musi zawsze prowadzić do większych zarobków. Skoczkowie powinni zarabiać więcej. Czy tak jest?
Zdrowy rozsądek podpowiadałby, że tak. Awans finansowy towarzyszący zmianie pracy jest z reguły większy niż ten, który towarzyszy podwyżkom (jeśli są) w ramach pracy w jednej firmie. Bardzo trudno corocznie u tego samego pracodawcy otrzymywać podwyżkę rzędu 10-20%, podczas gdy przy zmianie pracy taki wzrost pensji jest zazwyczaj uzasadniony i zrozumiały. Zdarza mi się od czasu do czasu spotkać kandydata, który – spędziwszy wiele lat w jednej firmie i, co widać, nie mając orientacji na rynku – ewidentnie zaniża (w stosunku do swojego doświadczenia i kompetencji) swoje oczekiwania finansowe podawane na rozmowie rekrutacyjnej.
Powyższy wykres obrazowo pokazuje, jak – w realiach USA – w 10-letniej perspektywie mogą odjechać w górę zarobki tych, którzy co 2 lata zyskiwali na każdej zmianie pracy 10% w porównaniu z tymi (najniżej położona linia), którzy będąc wiernymi jednemu pracodawcy, otrzymywali corocznie 3-procentową podwyżkę. (Wykres pochodzi z tego, ciekawego artykułu na forbes.com).
Zanim jednak przerwiecie czytanie, by zacząć rozsyłanie CV, kilka istotnych zastrzeżeń. Każda zmiana pracy to nie tylko zmiana pracodawcy i (przypuszczalnie) zarobków, to też pewien fakt w karierze zawodowej, odnotowany w CV, na podstawie którego przyszły potencjalny pracodawca podejmie decyzję o podjęciu (lub nie) rozmów. Pomimo zmieniającej się powoli percepcji tzw. skoczków przez rekruterów czy managerów (zwłaszcza w mającej swoją projektową specyfikę branży IT), nadal poważne wątpliwości budzi CV kogoś, kto nigdzie nie zagrzał miejsca dłużej. Idę o zakład, że mając do wyboru dwie kandydatury (obie po 5 lat doświadczenia), większość rekruterów i managerów, przy wszelkich innych aspektach kandydatur porównywalnych, przychylniej spojrzy na tę z dwoma pracami trwającymi po 2.5 roku niż tę z pięcioma pracami trwającymi po rok. To główny i niezaprzeczalny minus skakania.
Na każdą zmianę pracy warto spojrzeć, jak kształtuje ona karierę w dłuższej perspektywie. Nie zawsze zmiana oznacza jakikolwiek progres, poza finansowym. Pewna hiszpańska profesor HR w ogromnym, 8-letnim badaniu przyjrzała się karierom tysiącom osób na stanowiskach managerskich (1001 osób z poziomu CEO i 14 000 osób z poziomów niższych). Ci, którzy dłużej pracowali w swoich firmach, awansowali częściej i szybciej niż ci, którzy w swych karierach “otworzyli się na zmiany”.
Nie tylko managerowie wydają się otrzymywać bonus za stabilność. Również szeregowi pracownicy, w tym ci pracujący w dynamicznie rozwijających się branżach oraz w z założenia promujących aktywność (a więc i zmianę) środowiskach. Weźmy programistów z Silicon Valley. Tamtejsza profesor ekonomii Kathryn Shaw poddała analizie zarobki i częstość zmian pracy 50 000 pracowników związanych z tamtejszą branżą programistyczną. Ci, którzy spędzili w swojej firmie 5 lat otrzymywali średnio 8% podwyżki rocznie, podczas gdy skoczowie mogli liczyć na 5-procentowy, coroczny awans.
Z Krzemowej Doliny przenieśmy się w realia krajowe. O realiach zarobkowych Polaków sporo mówi największe polskie, bazujące na ogromnej próbie badanie społeczne, Diagnoza Społeczna. W kwestionariuszu z edycji badania z 2009 roku, oprócz pytania o zarobki, znalazło się też pytanie o liczbę zmian pracy respondenta w latach 2005-2008. Jak policzyłem, ci, którzy nie zmienili w tym czasie pracy oraz ci, którzy zmienili ją raz, zarabiali średnio (i istotnie statystycznie) więcej od tych, którzy zmienili pracę 2 i więcej razy. Różnica w zarobkach pomiędzy tymi, którzy pracy nie zmieli a tymi, którzy zmienili ją raz, nie była istotna statystycznie.
Jak widać, częsta zmiana pracy nie zawsze musi – finansowo – popłacać. Z drugiej strony, tkwienie latami w tym samym miejscu (jeśli nie wiąże się z żadnym rozwojem i wzrostem kompetencji) również nie. Gdybym miał pokusić się o wskazanie, która grupa pracowników najskuteczniej przekuwa zmiany pracy na wysokość zarobków, to byliby to ci, którzy – wiem, będę ogólnikowy – zmieniają pracę we właściwym momencie, odpowiednio często, ale też u poszczególnych pracodawców są odpowiednio długo, odpowiednio dużo im dając. Zgodzę się z (wyrażonym tutaj) stwierdzeniem, że najlepsze CV to te będące zarówno oznaką lojalności, jak i doświadczaniem zmian. Starożytna filozoficzna zasada złotego środka znajduje kolejne, praktyczne zastosowanie.
_______
fot.: schach.chess.com
(Visited 16 times, 1 visits today)
Interesujące statystyki. Zgadzam się z ogólnym wnioskiem o złotym środku. Sam zatrudniając programistów zwracam uwagę na to jak często zmieniali pracę, ale też nie przesadnie. Staram się przede wszystkim zrozumieć czego szukają w swojej karierze – jeżeli tworzy to wszystko spójną, logiczną całość, a sam wiem, że mogę to zaoferować w swoim zespole (np. rozwój w określonym kierunku), to zwykle potem taki pracownik zostaje na długo. Ale też i zdarzają się odwrotne sytuacje – pracownik po wielu latach spędzonych w jednej firmie może być zbyt przyzwyczajony do określonych metod działania i nie potrafi przestawić się na inne, nauczyć się nowych technologii czy wzorców.
To zależy… W wielu firmach pracownik robi względnie nowe rzeczy przez rok, no może półtora. Potem mniej lub bardziej podąża utartą ścieżką. Wnioski są dwa – dociekać "jak to działa", żeby mieć pojęcie o całości, nie o ścieżce – osoba z 5 letnim doświadczeniem może wiedzieć tyle, co ta z rocznym. Co więcej – o technologii sprzed 5 lat 🙂 Nie, żebym chciał się czepiać. Pracownik powinien mieć tego świadomość, a przeciwdziałanie wymaga chęci, czasu, zaangażowania… Skoczek, który zmienia robotę co rok ma większą szansę być osobą obeznaną w nowych trendach… Jak do tego zmienia, bo się projekt skończył? Kolejna sprawa. Przyjście do nowej pracy to nowe wyzwania, obowiązki, niewiadome – czasem to stymuluje do większego wysiłku, potem pracownik krzepnie, obrasta w piórka. Z punktu widzenia pracownika – można odcinać kupony od wyrobionej opinii. Wiadomo, że bez przesady, ale zawsze. Częsta zmiana pracy to brak tych kuponów. Mniejsza szansa na robienie czegoś poza pracą.
A co do statystyk. Skoczek zmienia pracę sam – podana statystyka odnosi się również do ludzi, którzy musieli. Jeżeli przyjąć, że na tę zmianę nie byli przygotowani? Trochę gdybanie, ale dalej uważam, że podana statystyka wrzuca za wiele do jednego worka i ciężko na tej podstawie wnioski wyciągać.