Odkąd pracuję, zawsze zastanawiało mnie, czy egoiści mają większe szanse w osiągnięciu sukcesu zawodowego w porównaniu z altruistami. Czy ludzie, którzy najpiew dbają o siebie (albo wyłącznie o siebie) dochodzą dalej niż ci, którzy najpiew dbają o innych (albo wyłącznie o innych). Czy zawsze w biznesie wygrywają wyznawcy zasady, że wszystko ma swoją cenę, czy też – może choć czasem – ci, którzy wierzą, że jest w nim miejsce na czystą bezinteresowność?
Nietrudno byłoby dostarczyć przykładów na to, że egoiści, skrajni indywidualiści i ci, co gotowi są do celu dochodzić po trupach, faktycznie częściej do tego celu dochodzą. Myślę, że każdy, kto choć parę lat doświadczenia zawodowego zebrał i tę parędziesiąt osób poznał, trafił na takie jednostki. A gdy jednostki te osiągały sukces (rozumiany jako wysoki status zawodowy i materialny), utwierdzał się w przekonaniu, że w życiu zawodowym warto przede wszystkim “grać na siebie”.
Mnie teoria o egoizmie i indywidualizmie jako uprawdopodabniających sukces nigdy do końca nie przekonywała i to nie tylko dlatego, że jakoś zaburzała moje poczucie sprawiedliwości (wolę np. filmy, w których dobro zwycięża). Teorię, że warto “grać dla innych” potwierdzała też empiria – to, co widziałem w firmach, w których pracowałem i w ich otoczeniu. Udawało mi się poznawać co jakiś czas osoby o typie altruistycznym, które awansowały, dobrze zarabiały, były szanowane przez innych, bez wątpienia odnosiły sukcesy. Nie bardzo potrafiłem racjonalnie i naukowo wyjaśnić, dlaczego tak jest, ale czułem, że coś systematycznego może być tu na rzeczy.
Dlatego też zaintrygowało mnie, gdy któregoś wieczoru, podczas jednej z imprez firmowych pewien programista z 7N polecił mi książkę traktującą właśnie o tym. (Sam fakt, że programista poleca mi – absolwentowi nauk społecznych! – książkę z dziedziny nauk społecznych, bardzo mi się w swej kuriozalności spodobał). Książka miała tytuł “Give and Take: Why Helping Others Drives Our Succes”, a napisał ją Adam M. Grant.
Grant, posiłkująć się dziesiątkami badań i historiami ludzi z najróżniejszych zawodowych światów (świat korporacyjny, sport, show-biznes, nauka itd.), wykazuje, że autentyczni dający (givers) osiągają niezwykle dużo i to nie pomimo tego, że w swych działaniach dbają bardziej o innych niż o siebie, a właśnie dzięki temu.
Dlaczego tak jest? (W jednym akapicie pewnie zbanalizuję i uproszczę to, co Grant chciał przekazać na prawie 300 stronach, ale inaczej się nie da.) Żyjemy i pracujemy wśród ludzi, którzy na dłuższą metę bezbłędnie odczytują nasze motywacje. Możesz oszukać rekrutera podczas godzinnej rozmowy, ale nie oszukasz ludzi, z którymi codziennie pracujesz przez parę miesięcy. Egoizm i skrajny indywidualizm z czasem wychodzą i są – społecznie – karane. Nasze relacje z ludźmi to dawanie i branie. To, co dajesz, do Ciebie wraca. Brzmi jak Paulo Coelho, ale Grant – powtórzę: przytacza dziesiątki badań – przekonująco dowodzi, że tak jest.
Przekonująco, bo też realistycznie. Zauważa, że dający (givers) są wprawdzie często na górze drabiny osiągnięć, ale też często na dole. Podatni bywają na wypalenie i przemęczenie, a to z powodu dużej inwestycji energii, jaką wkładają w dbanie o innych. Wreszcie, mają większą niż inni szansę bycia wykorzystywanymi naiwniakami, w skrajnych przypadkach przysłowiowymi popychadłami. Jeden rozdział książki Grant poświęca analizie, kiedy tak może się stać i co robić, by być altruistą odnoszącym sukcesy, a nie ponoszącym porażki.
Całościowo, bardzo ciekawa i warta polecenia książka. Polecał programista. Poleca rekruter.
A na koniec cytat z książki, który jest – że użyję popularnej od jakiegoś czasu kategorii mierniczej – mega:
“Warto pamiętać, że cały wszechświat, poza jednym drobnym wyjątkiem, składa się z innych (It is well to memember that the entire universe, with one triffling exception, is composed of others, J. Holmes).
_______
(Visited 5 times, 1 visits today)
Gdy byłem empatyczny i "grałem z innymi i dla innych", wykorzystywano mnie w każdej jednej polskiej firmie, a było ich kilka. Gdy zacząłem grać wyłącznie sam w swojej drużynie i zacząłem być egoistą – nagle zaczęto mnie doceniać, a inni bali się wykorzystać mojej pracy i podpinać pod MÓJ sukces. Owszem, mój przypadek jest zaledwie jednostkowy, ale potwierdził mi się w życiu dość razy by uznać go za regułę. Introwertycy, egotycy – tylko ich nie będzie się traktować jak szmaty – sukces to nasz, ale porażka – to tylko twoja.
Ja to widzę tak. Według mnie czysty altruizm nie istnienie.
Zawsze "dający" dostaje coś w zamian.
Nazwałbym to "pozornym altruizmem" stabilnie stojącym na trzech głównych filarach.
Pierwszy z nich to dobór krewniaczy ("bezinteresownie" pomagamy osobnikom podobnym do nas, dzięki czemu "podobne do nas"
geny będą miały lżej). Następny filar stanowi
wymiana społeczna (pomagamy licząc na rewanż). Na końcu mamy empatię
(wspieramy jednostki potrzebujące dla spokoju własnego sumienia). W tej ostatniej kwestii na myśl przychodzi słynna anegdota o
Abrahamie Lincolnie i pewnej maciorze z prosiakami. Zgodzę się z tezą, że "pozorni altruiści" odnoszą większe
sukcesy niż egoiści. Są lubiani, a część z ich inwestycji w ramach wymiany społecznej zwraca się bardzo szybko.
Wysokie położenie pierwszej grupy "dawców" na wspomnianej w artykule drabinie tłumaczyłbym tym,
iż (kolokwialnie rzecz ujmując) "dający dają" ale temu komu trzeba i nie "dają" temu komu nie trzeba.
Nie pomagają jednostkom stanowiącym dla nich potencjalną konkurencję.
Natomiast osobniki z niskich szczebli drabiny pomagają komu popadnie, czują się z tym dobrze,
a marketingową śmietankę (statystycznie) spijają za nich wspierani i hodowani na własnym łonie rywale (nierzadko tzw. egoiści).
Oczywiście wszystko rozpatruję w kontekście lokalnego środowiska w którym przez zarządzającego wprowadzony został element współzawodnictwa w zespole.