Kultura “mebluje” nam głowy. To, w jakim kraju dorastamy i czym za młodu “nasiąkamy”, przekłada się na to, jak myślimy, zachowujemy się i odczuwamy. Wychowanie, język, szkoła, historia, religia – wszystko to “programuje” nasz umysł i nawyki. Możesz nie zdawać sobie z tego sprawy, dopóki funkcjonujesz wyłącznie w jednej kulturze – trochę jak ryba, która nie wie, czym jest woda, bo jest w niej (i tylko w niej) od zawsze.
Ale pierwsze dłuższe albo intensywniejsze zetknięcie z kimś wychowanym w innej kulturze może szybko uświadomić ci, że (przykładowo):
– dla ciebie godz. 8:00 to dokładnie 8:00, a dla kogoś innego to od ok. 8:00 do ok. 8:15
– dla ciebie usłyszeć od szefa “całkiem dobrze” to pochwała, a dla tego kogoś to w zasadzie krytyka
– dla ciebie small talk i skrócenie dystansu w stosunku do nieznajomych to rzecz normalna, dla kogoś innego – narzucanie się
– dla ciebie nieprzewidywalność jest ekscytująca, u kogoś innego może wywołać dyskomfort
– dla ciebie ważny jest wynik twój własny, dla kogoś innego ważniejszy jest wynik zespołu
i tak dalej…
Człowiekiem, który jak mało kto (a pewnie jak nikt inny dotychczas) wnikliwie zbadał, czym są różnice kulturowe i jak mogą wpływać na zachowania i postawy ludzi w środowisku biznesowym, był holenderski socjolog Geert Hofstede (1928-2020). Swe badania rozpoczął w 1967 roku, pracując w europejskim oddziale IBM i porównując normy i wartości pracowników firmy (zbadał ok. 117 000 osób) z 40 krajów. Badania prowadzone w kolejnych dekadach objęły m.in. pilotów samolotów pasażerskich, studentów oraz pracowników administracji publicznej. Liczba krajów porównanych według zaproponowanego przez Hofstede teoretycznego frameworku wynosi dziś 93 państwa.
Co to za framework? W skrócie: składa się z sześciu wymiarów, które – co potwierdzone już empirycznie – różnicują poszczególne kultury narodowe. (Więcej o wszystkich wymiarach, wraz z możliwością porównania krajów pod tym linkiem).
Dwa z tych wymiarów od zawsze wydawały mi się szczególnie interesujące, bo też te dwa od dziesięciu lat – tj. odkąd zacząłem pracować w duńskiej firmie i mieć dość częsty kontakt z Duńczykami – zacząłem najbardziej dostrzegać. To Dystans władzy i Męskość/kobiecość.
Dystans władzy mówi o stopniu, w jakim – w skrócie – dane społeczeństwo akcpetuje różnice w hierarchii społecznej. Wysoki wskaźnik tego wymiaru mówi o tym, że hierarchia w danym społeczeństwie jest jasno ustalona i egzekwowana, rzadko kwestionowana (np. nikt nie ma nic przeciwko, że szef ma lepsze miejsce parkingowe). Niski wskaźnik z kolei mówi o tym, że ludzie w danym społeczeństwie skłonni są bardziej kwestionować autorytery i wolą mniejszą hierarchiczność, wolą jak wszyscy są względnie równi.
Wymiar Męskość/kobiecość z kolei mówi o tym, na ile w danym społeczeństwie liczy się rywalizacja, osiągnięcia i (najczęściej materialny) sukces. I tak w społeczeństwach o wysokim wskaźniku męskości częściej akcentuje się wysokie zarobki, odniesienie materialnego sukcesu, awans społeczny czy bycie zauważonym i docenionym. Z kolei członkowie społeczeństw o niskim wskaźniku na tym wymiarze (tj. społeczeństw bardziej “kobiecych”) częściej uznają za ważną troskę o innych, dobrą atmosferę w pracy i współpracę zamiast rywalizacji.
Po ponad 15 latach w branży IT i po ponad 10 latach współpracy z Duńczykami (i całkiem niemałej również z ludźmi z Indii), któregoś dnia podczas zabawy z porównywarką krajów według Hofstede (jeszcze raz polecam) pomyślałem sobie, czy różnice zaobserwowane przez Hofstede funkcjonują również w dość specyficznym kulturowo świecie IT. W końcu informatycy i informatyczki też ludzie – też wychowali się w określonej kulturze i też gdzieś (i też z jakimiś ludźmi) pracują. Tym bardziej, że moje potoczne obserwacje (np. “Dlaczego ci Duńczycy tak lubią wszystko grupowo przedyskutowywać?” – pytałem czasem sam siebie) wydawały się potwierdzać, że coś z tymi różnicami kulturowymi jest na rzeczy.
Postanowiłem, że empirycznie sprawdzę to. Opracowałem kwestionariusz, skonsultowałem go z ludźmi, którzy pracują z Duńczykami i Hindusami na co dzień i poprosiłem o wypełnienie na LinkedIn pracowników sektora IT w Danii, w Polsce i w Indiach. Finalnie w badaniu wzięły udział 1354 osoby (443 z Danii, 450 z Polski i 461 z Indii), czyli całkiem sensowna reprezentacja. (Serdeczne podziękowania dla Dawida Adamczyka za pomoc w dystrybucji ankiety).
Spójrzcie na wyniki.
Na początek Dystans władzy.
I Męskość/kobiecość
Różnice okazały się istotne statystycznie nie tylko “na oko”, również testy statystyczne wykazały, że Duńscy specjaliści IT są bardziej egalitarni (w wymiarze Dystans władzy) i bardziej “kobiecy” (w wymiarze Męskość/kobiecość) od specjalistów polskich i hinduskich. Jeśli chodzi o dwie ostatnie grupy, Indie okazały się – co dla mnie zaskakujące – nieznacznie bardziej egalitarne i “kobiece” od Polski. Być może wyjaśnieniem tego faktu jest struktura demograficzna pracowników sektora IT w Indiach. Są oni na ogół młodsi niż specjaliści IT w Polsce i w Danii, a wiek – co również wykazały analizy – pozytywnie korelował z Dystansem władzy (starsi pracownicy IT preferowali mniej egalitarne stosunki w pracy).
W przypadku Męskości/kobiecości z kolei korelacja była negatywna – pracownicy IT na ogół wraz z wiekiem mniej skłonni są rywalizować i umacniać swój status względem innych, natomiast bardziej doceniają rolę relacji, atmosfery i współpracy.
Podobny w tej kwestii wynik przyniosło badanie Stack Overflow Developer Survey (edycja 2018), w którym spytano respondentów (ok. 100 000 developerów z całego świata), na ile widzą się jako rywalizujących z innymi programistami, a na ile odczuwają w stosunku do nich bliskość i więź. Tu znów wraz z programistycznym doświadczeniem (a więc i z wiekiem) “kobiecość” developerów rosła (LINK).
Czy zaprezentowane tu wyniki badania mogą mieć jakieś praktyczne zastosowanie w prowadzeniu projektów i zarządzaniu ludźmi w IT? Sądzę, że tak.
Przede wszystkim, już sama świadomość różnic kulturowych i tego, jak wpływają na zachowania i postawy ludzi, może pomóc członkom międzynarodowych zespołów projektowych uniknąć nieporozumień i frustracji wynikających z patrzenia na świat wyłącznie przez “filtr” własnej kultury. Przykładowo, polski programista pracujący w polsko-duńskim zespole projektowym, wiedząc o duńskim przywiązaniu do egalitarności i konsensualności, pewnie mniej będzie frustrował się zbyt częstymi (według niego) spotkaniami i uzgadnianiem opinii, bo będzie wiedział, skąd to wynika.
Podobnie duński menadżer pracujący z polskimi programistami – wiedząc o silniejszej w naszym społeczeństwie potrzebie rywalizacji i podkreślenia statusu – przychylniej będzie patrzył na przypadki porównywania się (finansowego i kompetencyjnego) polskich członków swojego zespołu.
Zamiast podsumowania
Nie wszystkie teoretyczne założenia Hofstede potwierdziły się w moim badaniu. O tym jeszcze będzie. Stay tuned.
